3 recursos para convencer al trabajador ante una movilidad geográfica

movilidad geográfica

Sabemos que cualquier tipo de movilidad geográfica, que las empresas puedan plantear a un trabajador, trae incertidumbre, miedos y muchos cambios en la vida personal de trabajador, por lo que el rechazo es una posibilidad muy probable a la que se enfrentan las empresas y que puede suponer un impedimento en su desarrollo o expansión, además de la pérdida de talento y los gastos derivados de la posible impugnación por vía judicial de la decisión del empresario.

Las formas y los tiempos pueden ser claves

Uno de los retos a los que se enfrentan las empresas que necesitan proponer una movilidad geográfica -desplazamiento o traslado a un centro productivo de la empresa en otra localidad que exija cambio de residencia- ya sea con carácter temporal o indefinido, es la forma de plantear al trabajador dicho cambio. Las formas y los tiempos pueden ser claves en la toma de decisión del trabajador.

Aunque la ley establezca un periodo mínimo de 30 días de preaviso en casos de traslado y de 5 días en casos de desplazamiento superior a 3 meses. Es una buena medida mejorar con creces esos tiempos mínimos por respeto y empatía hacia las necesidades organizativas personales del trabajador. Cuanto más tiempo tenga un trabajador para visualizar el cambio más favorable será su opinión al respecto.

Es más, si la estructura de la empresa lo permite, se puede plantear un plan de comunicación de movilidad geográfica donde, primero se anuncie la intención de contar con el equipo para el nuevo reto empresarial, explicando en qué consiste el proyecto y las necesidades de talento y personal interno experimentado. Y después, se comunique la elección de manera personalizada, al trabajador o los trabajadores que la empresa considere idóneos.

Esta comunicación debe incluir las oportunidades laborales, la creencia y apuesta de la empresa en las competencias y aptitudes del trabajador, analizadas de manera individualizada. Y por supuesto, la comunicación de las ventajas profesionales, monetarias, fiscales, etc.

Ventajas asociadas al beneficio económico

Entre las ventajas asociadas al beneficio económico están, de una parte, las compensaciones económicas que debe ofrecer la empresa y de otra, los incentivos que la empresa puede establecer de forma voluntaria de cara a facilitar el traslado o desplazamiento.

La empresa está obligada a compensar al trabajador afectado por la movilidad geográfica, esta compensación incluirá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, según se acuerde por las partes, teniendo en cuenta que no podrá ser inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios. Aquí se incluyen los gastos de viaje y las dietas en caso de desplazamientos, además de un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.

El plan de retribución flexible como incentivo a la movilidad geográfica

Pero además, la empresa puede establecer un plan de retribución flexible asociándolo al plan de movilidad geográfica para incentivar aún más al trabajador en su aceptación del traslado. Estas retribuciones en especie se pueden traducir en tickets restaurante, seguros médicos, cheques guardería, seguros de accidentes de trabajo (teniendo en cuenta que recientemente el Supremo ha considerado el desplazamiento geográfico entre el domicilio familiar y el laboral como factor de accidente in itinere), alquiler de vivienda, cesión de vehículos en renting, seguros de vida y ahorro vinculados a la jubilación, etc. Permitiendo asimismo a la empresa obtener diferentes ventajas fiscales de cada uno de estos incentivos.

Para conocer los pormenores legales de la movilidad geográfica y funcional, Alberto Gilarranz Gilaranz, abogado y especialista laboral en el despacho Chávarri Abogados, desarrolla en el seminario “La movilidad funcional y la movilidad geográficala parte legal de estas dos medidas de flexibilidad interna, de vital importancia para estructurar correctamente la marcha de una empresa, analizando cuándo puede aplicarlas, durante cuánto tiempo y  bajo qué causas, diferenciando entre sus límites y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

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